61. En 2018 el Departamento de Asuntos Económicos y Sociales de Naciones Unidas emitió su informe sobre discapacidad y desarrollo en el que expresó que: Los Estados deben garantizar que la legislación nacional proteja a las personas con discapacidad de la discriminación por motivos de discapacidad en todos los asuntos de empleo y que incluya la negación de ajustes razonables como forma de discriminación. La acomodación razonable en la mayoría de los casos no incurre en costos o solo en un costo mínimo. Es importante que los Estados mejoren y estandaricen el apoyo disponible para proporcionar ajustes razonables en el lugar de trabajo49. 62. Por su parte, en su Observación General No. 6, el Comité de Personas con Discapacidad indicó que: Para lograr la igualdad de hecho de conformidad con la Convención, los Estados partes deben velar porque no haya discriminación por motivos de discapacidad en relación con el trabajo y el empleo. A fin de garantizar los ajustes razonables como se indica en el artículo 5, párrafo 3, y de lograr o acelerar la igualdad de hecho en el entorno de trabajo como se indica en el artículo 5, párrafo 4, los Estados partes deberían: (…) e) asegurar a las personas con discapacidad una transición adecuada y no discriminatoria al empezar a trabajar o cesar en un empleo. Los Estados partes están obligados a garantizar el acceso efectivo y en condiciones de igualdad a prestaciones y derechos, como la jubilación o las prestaciones por desempleo. La exclusión del empleo menoscabaría esos derechos y exacerbaría la situación de exclusión. (…) g) Velar por que las personas con discapacidad gocen de igualdad de oportunidades en lo que respecta a la promoción profesional mediante reuniones periódicas de evaluación con sus superiores y definiendo los objetivos que deben alcanzar, como elemento de una estrategia amplia50. 63. También, el Comité de Personas con Discapacidad, en el caso V. F.C vs España, subrayó que el artículo 27, párrafo 1, de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad “exige a los Estados partes reconocer el derecho de las personas con discapacidad de conservar su empleo, en igualdad de condiciones con las demás, adoptar todas la medidas pertinentes, incluso legislativas, para prohibir la discriminación con motivos de discapacidad en la continuidad en el empleo, y velar por la realización de ajustes razonables a favor de personas que adquieran una discapacidad en el empleo”51. 64. Igualmente, distintos tribunales nacionales se han referido al derecho al trabajo sin discriminación y a la garantía de estabilidad laboral que resulta importante garantizar a personas con discapacidad. Por ejemplo, en la Sentencia T-340/17 la Corte Constitucional de Colombia se pronunció sobre un caso de una persona que fue despedida toda vez que al firmar su contrato laboral omitió mencionar que se encontraba en situación de discapacidad y pensionada por invalidez. En dicha decisión, tal tribunal subrayó que: (…) esta Corporación ha precisado que el Ministerio del Trabajo tiene la obligación de pronunciarse respecto de las autorizaciones de despido que le sean presentadas, pues omitir dicho deber vacía el contenido del derecho a la estabilidad laboral reforzada y aumenta el estado de vulnerabilidad en la que se encuentran los trabajadores con discapacidades. En síntesis: (i) no procede el despido de una persona en situación de discapacidad sin que exista autorización del Ministerio de Trabajo, (ii) cuando el empleador alega justa causa, el Ministerio debe verificar si la causal alegada es justa o no, esto con la finalidad de proteger al trabajador que se encuentra en situación de discapacidad, y (iii) aun cuando se reconozca la indemnización, no procede el despido sin previa autorización. (…) De la misma forma, la jurisprudencia ha afirmado de manera indiscutible que a las personas con discapacidad no se les puede negar, condicionar o restringir el acceso a un puesto trabajo - público o privado - o la obtención de una licencia para ejercer cualquier cargo, con fundamento en la discapacidad respectiva, a menos que se demuestre que la función que se encuentra afectada o disminuida resulta imprescindible para las labores esenciales del cargo o empleo respectivo. United Nations Department of Economic and Social Affairs, Realization of the sustainable development goals by,, for and with persons with disabilities, UN Flagship Report on Disability and Development 2018, pág. 202. 50 Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, Observación general núm.6 (2018) sobre la igualdad y no discriminación, párr. 9, 67 y ss. V 51 Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, Caos V.F.C vs. España, 29 de abril de 2019, párr 8.5. 49 14