las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional”27 [énfasis añadido]. 19. Por su parte, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales ha indicado que el derecho al trabajo, amparado en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, afirma la obligación de los Estados Partes de garantizar a las personas su derecho al trabajo libremente elegido o aceptado, en particular el derecho a no ser privado de trabajo de forma injusta. Esta definición subraya el hecho de que el respeto a la persona y su dignidad se expresa a través de la libertad del individuo para elegir un trabajo, haciendo hincapié al tiempo en la importancia del trabajo para el desarrollo personal, así como para la integración social y económica 28. 20. Igualmente, el Convenio 158 de la Organización International del Trabajo (en adelante OIT), sobre la terminación de la relación de trabajo (1982), dispone que el derecho al trabajo incluye la legalidad del despido en su artículo 4 e impone, en particular, la necesidad de ofrecer motivos válidos para el despido, así́ como el derecho a recursos jurídicos efectivos en caso de despido improcedente 29. 21. En este entendido, una de las condiciones “justas” para el trabajo es la “estabilidad de los trabajadores en sus empleos”, tal como indica el Protocolo de San Salvador; lo anteriormente expuesto es concordante con lo que la sentencia desarrolla al indicar que las y los fiscales “requieren gozar de garantías de estabilidad laboral” 30. Así, lo que deja por sentado es que el “cargo de un operador de justicia” es también un “empleo” y, por ende, con independencia de las mínimas garantías que se deben observar en el marco de la independencia judicial, también sería relevante y pertinente hacer un análisis desde el derecho al trabajo. Lo anterior es especialmente relevante en aquellos supuestos en donde la privación del trabajo se da sin una motivación adecuada (separación o despido arbitrario), lo que podría traducirse como una forma de privación de trabajo arbitrario. De este modo, tanto “la estabilidad en el cargo” como “la estabilidad en el empleo” protegen el derecho al trabajo. 22. Cabe precisar que no se trata de crear una permanencia absoluta en el “cargo” o “empleo”, ya que tanto la jurisprudencia sobre la estabilidad laboral31 es concordante con la que ha sido desarrollada en el marco de las garantías aplicables a las y los operadores de justicia (juezas y jueces). Al respecto, la Corte IDH ha señalado que la “estabilidad” en el cargo conlleva lo siguiente: (i) que la separación del cargo obedezca exclusivamente a las causales permitidas, ya sea por medio de un proceso que cumpla OEA, Protocolo Adicional a la Convención Americana en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 17 de noviembre de 1988, art. 7 inciso d). 27 Cfr. ONU. Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Observación General No. 18: El derecho al Trabajo, U.N. Doc. E/C.12/GC/18, 24 de noviembre de 2005, párr. 4. 28 Cfr. OIT, Convenio sobre la terminación del trabajo por iniciativa del empleador, No. 148, 23 de noviembre de 1985, arts. 4 y 5. 29 30 Cfr. Caso Martínez Esquivia Vs. Colombia, supra, párr. 94. Por su parte, la Corte IDH ha precisado que la estabilidad laboral no consiste en una permanencia irrestricta en el puesto de trabajo, “sino de respetar este derecho, entre otras medidas, otorgando debidas garantías de protección al trabajador a fin de que, en caso de despido se realice éste bajo causas justificadas, lo cual implica que el empleador acredite las razones suficientes para imponer dicha sanción con las debidas garantías, y frente a ello el trabajador pueda recurrir tal decisión ante las autoridades internas, quienes verifiquen que las causales imputadas no sean arbitrarias o contrarias a derecho” [énfasis añadido] (Caso Lagos del Campo Vs. Perú, supra, párr. 150), 31 7